Kann ein KI-Lebenslauf-Score wirklich beurteilen, wie gut Sie zu einer Position passen?

Von Constanze Wiedermann | Gründerin SÜDPOOL PERSONALKONZEPTE | Personalberaterin & Karrierecoach für Executive Assistants

Ein KI Lebenslauf Score klingt nach einer klaren, objektiven Kennzahl. Ist er aber nicht immer.

Ich war letzte Woche neugierig und habe es ausprobiert.

Mit dem Lebenslauf einer Assistenz, die aktuell bei mir im Karrierecoaching ist, und einer realen Position, auf die sie sich beworben hatte, habe ich ein KI-gestütztes Lebenslauf-Scoring-Tool getestet.

Das Ergebnis: ein eher schwacher Match.

Interessant daran: Meine Kundin war für genau diese Position bereits im zweiten Gespräch.

Das Unternehmen hatte ihren Lebenslauf also längst geprüft und ihre Erfahrung als relevant genug eingeschätzt, um sie im Bewerbungsprozess weiterzuführen.

Und genau hier wird es für mich als Recruiterin interessant – und für jede Assistenz, die gerade einen Lebenslauf schreibt, relevant.

Lassen Sie sich von KI-Lebenslauf-Scores nicht verunsichern

Denn genau das beobachte ich in meinen Gesprächen mit Assistenzen immer wieder:

Ein Score, eine Absage oder auch einfach wochenlang keine Rückmeldung können schnell Zweifel auslösen.

Bin ich vielleicht doch nicht qualifiziert genug? Bin ich zu alt? Bin ich zu teuer? Ist mein Profil vielleicht gar nicht mehr gefragt? Passe ich einfach nicht mehr in den heutigen Arbeitsmarkt?

Gerade erfahrene Executive Assistants bringen häufig sehr viel Verantwortung, Erfahrung und ein hohes Maß an Vertrauen mit. Trotzdem beginnen sie manchmal, ihre eigene Qualifikation infrage zu stellen, wenn ein automatisiertes Tool ihren Lebenslauf nur mit einem mittelmäßigen oder schlechten Match bewertet.

Mein Rat: Nehmen Sie solche Scores als Hinweis – aber niemals als Urteil über Ihren beruflichen Wert.

Denn ein Score sagt zunächst einmal etwas darüber aus, wie gut Ihr Lebenslauf bestimmte Kriterien, Begriffe und Anforderungen einer Stellenanzeige abbildet. Er sagt nicht automatisch, wie gut Sie die Aufgabe tatsächlich erfüllen können.

Warum ATS und KI-Screening heute trotzdem wichtig sind

Natürlich wäre es falsch, das Thema zu verharmlosen.

In vielen Unternehmen steht heute ein Applicant Tracking System (ATS) oder ein KI-basiertes Screening am Anfang des Bewerbungsprozesses. Das bedeutet: Ihr Lebenslauf kann tatsächlich eine technische erste Hürde überwinden müssen, bevor ihn überhaupt ein Mensch sieht.

Und genau das erlebe ich in meiner täglichen Arbeit im Executive-Assistant-Recruiting immer wieder: Bewerberinnen bringen fachlich durchaus relevante Erfahrung mit, aber ihr Lebenslauf macht diese Relevanz nicht schnell oder eindeutig genug sichtbar. Das kann dazu führen, dass ein Profil im ersten Screening nicht weiterkommt.

Deshalb sollten Sie ATS und KI durchaus ernst nehmen. Aber eben nicht so ernst, dass Sie eine Prozentzahl mit Ihrer persönlichen Qualifikation gleichsetzen.

Was ist ein KI-Lebenslauf-Score überhaupt?

Hier lohnt sich eine wichtige Unterscheidung.

Ein ATS ist zunächst ein Bewerbermanagementsystem. Unternehmen nutzen solche Systeme unter anderem, um Bewerbungen zu erfassen, zu strukturieren, zu durchsuchen und nach bestimmten Kriterien zu filtern.

Die zahlreichen kostenlosen oder kostenpflichtigen KI-Lebenslauf-Scoring-Tools im Internet funktionieren wiederum nicht alle gleich. Viele vergleichen Ihren Lebenslauf mit einer konkreten Stellenanzeige und bewerten beispielsweise Keywords, Kompetenzen, Formulierungen oder erkennbare Anforderungen.

Das Ergebnis wird häufig als Prozentwert dargestellt: 72 % Match, 58 % Match, 91 % Match. Und genau diese Zahl vermittelt schnell einen Eindruck von Objektivität.

Aber eine Zahl ist nicht automatisch objektiv. Ein Score kann Ihnen zeigen, wie gut Ihr Lebenslauf bestimmte Merkmale einer Stellenanzeige abbildet. Er kann aber nicht zuverlässig beurteilen, wie gut Sie eine komplexe berufliche Aufgabe tatsächlich lösen werden.

Warum ein Score so objektiv wirkt – obwohl er es nicht ist

Viele Karriereratgeber vermitteln inzwischen den Eindruck, dass hinter jeder Bewerbung eine feste Zahl steht: Lebenslauf hochladen → Stellenanzeige eingeben → Score erhalten → Bewerbung optimieren.

„Schlagen Sie das ATS." „Erreichen Sie einen höheren Score." „Optimieren Sie Ihren Lebenslauf für den Algorithmus."

Ich verstehe, warum das attraktiv ist. Wenn man sich bewirbt und wochenlang nichts hört, möchte man wissen, woran es liegt. Eine Zahl gibt der Unsicherheit scheinbar eine konkrete Erklärung.

Das Problem: Sie erzeugt eine Präzision, die nicht unbedingt vorhanden ist.

Ein Score von 62 % bedeutet nicht automatisch "Sie sind nur zu 62 % für diese Position geeignet." Und ein Score von 94 % bedeutet nicht "Sie sind die perfekte Kandidatin." Das sind zwei völlig unterschiedliche Aussagen.

Was KI-Lebenslauf-Tools gut können – und was nicht

Was solche Tools gut können

KI- und CV-Scoring-Tools können durchaus nützlich sein. Sie können beispielsweise:

• fehlende Keywords identifizieren

• auf unklare Formulierungen hinweisen

• erkennen, wenn wichtige Anforderungen einer Stelle im Lebenslauf nicht deutlich genug werden

• zeigen, wenn die eigene Positionierung zu allgemein ist

• auf Begriffe aufmerksam machen, die in der Zielbranche üblich sind

Das kann bei der Überarbeitung eines Lebenslaufs durchaus helfen. Aber:

Was solche Tools häufig nicht erkennen

Im Fall meiner Kundin wurde beispielsweise ihre transferierbare Erfahrung nicht richtig eingeordnet. Die Bandbreite ihres bisherigen Verantwortungsbereichs wurde unterschätzt.

Genau hier liegen einige der wichtigsten blinden Flecken:

Kontext: Ein niedrigerer Jobtitel in einem Unternehmen kann deutlich mehr Verantwortung beinhalten als ein vermeintlich höherer Titel in einem anderen.

Seniorität: Es ist ein Unterschied, ob jemand eine Aufgabe ausführt oder ein Ergebnis eigenständig verantwortet.

Transferierbare Erfahrung: Ein Lebenslauf kann formal nicht perfekt zu einer Stellenanzeige passen und trotzdem genau die Fähigkeiten enthalten, die das Unternehmen tatsächlich braucht.

Karriererichtung: Ein Score vergleicht vor allem Ihre bisherige Erfahrung mit der ausgeschriebenen Position. Er kann wesentlich schlechter beurteilen, ob der nächste Karriereschritt für Sie schlüssig ist.

Gerade das ist für erfahrene Assistenzen interessant. Wer beispielsweise vom klassischen Office Management stärker in Richtung Executive Support Business Partner, Chief-of-Staff-nahe Aufgaben oder strategischere Support-Rollen gehen möchte, muss nicht nur zeigen, was er bisher gemacht hat. Er muss zeigen, was davon für die nächste Rolle relevant ist. Und genau diesen Zusammenhang kann ein reiner Score nur begrenzt beurteilen.

Warum das bei Executive Assistants besonders ins Gewicht fällt

Jobtitel wie „Executive Assistant“, „Assistenz der Geschäftsführung“, „Management Assistant“ oder „Executive Support Business Partner“ sind weder geschützt noch sind sie einheitlich definiert oder werden verwendet.

Was sich hinter einem solchen Titel verbirgt, kann von Unternehmen zu Unternehmen erheblich variieren.

Eine „Assistenz der Geschäftsführung“ kann in einem Unternehmen vor allem Kalender, Reisen und Meetings organisieren. In einem anderen arbeitet sie eng mit dem CEO zusammen und übernimmt weitreichende Verantwortung für Priorisierung, Stakeholder-Kommunikation, vertrauliche Themen und geschäftskritische Abläufe. Auch weitere Bezeichnungen wie „Executive Support Business Partner“, "Executive Assistant", "Projekt-Assistenz", "Assistant to Director" oder "Office Managerin" können je nach Unternehmen einen sehr unterschiedlichen Verantwortungsumfang beschreiben.

Der Jobtitel allein sagt deshalb nur begrenzt etwas über Seniorität und tatsächliche Verantwortung aus.

Genau das macht die Bewertung von Assistenzprofilen durch reine Keyword- oder Matching-Systeme schwierig.

Ein Tool kann erkennen, welcher Titel und welche Begriffe im Lebenslauf stehen. Es kann daraus aber nicht zuverlässig ableiten, was die Person in dieser Rolle tatsächlich geleistet und auf welchem Niveau sie gearbeitet hat.

Und genau hier beginnt für mich im Recruiting die eigentliche Bewertung eines Profils.

So lese ich als Personalberaterin einen Lebenslauf

Wenn ich einen Lebenslauf lese, interessiert mich natürlich auch, ob die Erfahrung grundsätzlich zur Position passt. Aber ich starre dabei nicht auf einen Prozentwert.

Ich möchte verstehen, wer hinter dem Lebenslauf steckt und was diese Person für die konkrete Position mitbringt.

Dabei stelle ich mir unter anderem folgende Fragen:

In welchem Umfeld hat diese Person gearbeitet?

C-Level? Mittelstand? Konzern? Internationales Umfeld? Unternehmerisch geprägtes Unternehmen?

Denn der Kontext einer Rolle kann genauso relevant sein wie der Jobtitel selbst.

Wie komplex war ihr Arbeitsumfeld?

Wie viele Stakeholder? Wie viele Zeitzonen? Wie hoch die Dynamik? Welche Verantwortung für vertrauliche oder geschäftskritische Themen?

Wie selbstständig arbeitet sie?

Braucht sie klare Vorgaben – oder erkennt sie selbst, was als Nächstes wichtig wird?

Welche Art von Verantwortung wurde ihr übertragen?

Nicht nur formale Personal- oder Budgetverantwortung zählt. Gerade im Executive Support kann Verantwortung auch bedeuten, Prioritäten zu steuern, Entscheidungen vorzubereiten oder sensible Themen eigenständig zu koordinieren.

Welchen Unterschied hat diese Person tatsächlich gemacht?

Das ist für mich eine der wichtigsten Fragen.

Denn am Ende möchte ich nicht nur wissen, was jemand gemacht hat, sondern welchen Beitrag diese Person geleistet hat und warum genau diese Erfahrung für die Position relevant ist.

Das ist Recruiting-Urteilsvermögen.

Ein Score kann mir einen ersten Hinweis auf die formale Übereinstimmung geben. Er kann mir aber nicht die Geschichte hinter dem Lebenslauf erzählen.

Die Gefahr: Für den Algorithmus schreiben statt für die Position

Was ich bei Assistenzen aktuell häufig sehe: Sie versuchen, ihren Lebenslauf möglichst ATS-tauglich zu machen – und verlieren dabei genau das, was sie eigentlich besonders macht.

Mehr Keywords. Mehr Formulierungen aus der Stellenanzeige. Mehr "Strategic". Mehr "Stakeholder Management". Mehr "Business Partner". Der Score steigt. Aber der Lebenslauf klingt plötzlich wie zehn andere Lebensläufe. Und das ist keine gute Entwicklung.

Ein Beispiel

Für den Score optimiert: Der Lebenslauf wird so lange an die Sprache der Stellenanzeige angepasst, bis möglichst viele Begriffe übereinstimmen. Die eigentliche Geschichte der Kandidatin und ihr persönlicher Verantwortungsbereich verschwinden dabei zunehmend.

Besser: Relevanz sichtbar machen. Die tatsächlichen Leistungen bleiben erhalten – beispielsweise die eigenständige Steuerung eines internationalen Vorstandskalenders über mehrere Zeitzonen hinweg oder die Vorbereitung vertraulicher Board-Unterlagen. Fehlende Fachbegriffe können ergänzt werden. Aber nicht auf Kosten der eigenen Geschichte.

Das Ziel sollte nicht sein, einen möglichst hohen Score zu produzieren. Das Ziel sollte sein, dass die richtige Person schnell versteht: Warum ist diese Kandidatin für diese Position interessant?

So nutzen Sie einen KI-Lebenslauf-Check sinnvoll

Ich würde niemandem raten, KI-Lebenslauf-Tools komplett zu ignorieren. Das wäre genauso wenig sinnvoll. Nutzen Sie sie als Werkzeug – nicht als Instanz, die über Sie urteilt.

1. Prüfen Sie fehlende Begriffe

Wird eine Fähigkeit, ein System oder eine Verantwortung in der Stellenanzeige mehrfach genannt und bringen Sie genau diese Erfahrung tatsächlich mit? Dann sollte sie in Ihrem Lebenslauf auch klar erkennbar sein.

2. Prüfen Sie das obere Drittel Ihres Lebenslaufs

Wird innerhalb weniger Sekunden deutlich, auf welche Art von Position Sie sich bewerben? Wenn ein Tool Ihre Relevanz nicht schnell erkennt, kann das zumindest ein Hinweis sein, dass auch ein menschlicher Leser länger suchen müsste.

3. Vermeiden Sie zu viel unternehmensinterne Sprache

Viele Assistenzen verwenden Begriffe aus ihrem bisherigen Unternehmen, die außerhalb dieses Unternehmens niemand kennt. Übersetzen Sie diese Erfahrung in eine allgemein verständliche berufliche Sprache.

4. Prüfen Sie Ihre Positionierung

Wenn ein Tool nicht erkennen kann, auf welche Art von Rolle Sie zielen, kann das ein echtes Positionierungsproblem sein. Nicht unbedingt ein Score-Problem.

5. Prüfen Sie die Lücke zwischen Anforderung und Beleg

Steht in der Stellenanzeige beispielsweise Stakeholder Management, eigenständige Projektsteuerung oder Board Support? Dann sollte Ihr Lebenslauf nicht nur behaupten, dass Sie das können. Er sollte es anhand Ihrer bisherigen Erfahrung belegen.

Was ist ein guter ATS-Score?

Das ist eine Frage, die mir inzwischen immer wieder begegnet. Meine Antwort: Es gibt keinen universell guten ATS-Score.

Ein Score von 80 % ist nicht automatisch besser als 65 %. Entscheidend ist, warum der Score niedrig ist. Fehlen tatsächlich wichtige Fachbegriffe? Dann lohnt sich eine Anpassung. Oder erkennt das Tool Ihre transferierbare Erfahrung einfach nicht? Dann wäre es ein Fehler, Ihren gesamten Lebenslauf aufgrund dieser Zahl umzuschreiben.

Ein niedriger Score ist deshalb zunächst einmal ein Hinweis – kein Urteil.

Was Sie sich stattdessen fragen sollten

Statt sich ausschließlich zu fragen "Welchen ATS-Score bekommt mein Lebenslauf?", würde ich mir als Assistenz folgende Fragen stellen:

• Erkennt jemand innerhalb weniger Sekunden, auf welche Art von Rolle ich ziele?

• Spiegelt das obere Drittel meines Lebenslaufs die Position wider, auf die ich mich bewerbe?

• Habe ich für die wichtigsten Anforderungen konkrete Belege geliefert?

• Nutze ich die richtige Fachsprache, ohne meinen Lebenslauf mit Keywords zu überladen?

• Ist bei transferierbarer Erfahrung der Zusammenhang zur Zielrolle klar?

• Werden Verantwortungsebene, Umfang und Wirkung meiner bisherigen Rollen deutlich?

• Würde ein Recruiter in den ersten Sekunden verstehen, warum ich für diese Rolle infrage komme?

Diese Fragen sagen häufig mehr aus als eine Prozentzahl. Sie zwingen Sie dazu, Ihren Lebenslauf aus der Perspektive der Person zu betrachten, die ihn lesen und eine Entscheidung treffen muss – und nicht aus der Perspektive einer Software.

Was bedeutet das für Ihre Bewerbung?

Ein ATS oder eine KI kann heute durchaus darüber mitentscheiden, ob Ihr Lebenslauf überhaupt bei einem Menschen landet. Nehmen Sie das ernst genug, um Ihren Lebenslauf auffindbar zu machen: klare Berufsbezeichnungen, relevante Fachbegriffe, eine verständliche Positionierung, keine unnötig kreativen Umschreibungen für zentrale Kompetenzen.

Aber nehmen Sie einen Score nicht so ernst, dass Sie Ihren beruflichen Wert daran messen. Und schreiben Sie Ihren Lebenslauf nicht so lange für eine Software um, bis er zwar perfekt zur Stellenanzeige passt, aber immer weniger nach Ihnen klingt.

Gerade bei erfahrenen Executive Assistants liegt der entscheidende Unterschied oft nicht in einem zusätzlichen Keyword. Sondern in: Verantwortung, Seniorität, Urteilsvermögen, Businessverständnis, Vertrauen und Wirkung.

Das sollte Ihr Lebenslauf sichtbar machen. Nicht nur, was Sie gemacht haben. Sondern auf welchem Niveau Sie es gemacht haben – und welchen Unterschied Sie damit gemacht haben.

Mein Fazit: Nehmen Sie den Score ernst – aber nicht persönlich

Ein KI-Lebenslauf-Score kann Ihnen wertvolle Hinweise geben. Er kann zeigen, wo wichtige Begriffe fehlen oder Ihre Relevanz nicht schnell genug sichtbar wird.

Er kann aber nicht zuverlässig beurteilen, wie viel Erfahrung, Seniorität, Urteilsvermögen und tatsächlicher Wert hinter Ihrem Lebenslauf stehen. Und genau deshalb sollten Sie sich von den zahlreichen KI-Lebenslauf-Scoring-Tools, die inzwischen online angeboten werden, nicht verunsichern lassen.

Wenn Ihr Score niedrig ist, heißt das nicht automatisch "Ich bin nicht gut genug." Es kann schlicht bedeuten: "Mein Lebenslauf zeigt meine Relevanz für diese konkrete Position noch nicht deutlich genug." Das ist ein großer Unterschied.

Die entscheidende Frage ist deshalb nicht: "Welchen Score bekommt mein Lebenslauf?" Sondern: "Wird für die richtige Person schnell genug sichtbar, welchen Wert ich für diese Rolle mitbringe?"

Häufige Fragen zum KI-Lebenslauf-Score und ATS

Kann ein niedriger ATS-Score bedeuten, dass ich für eine Position nicht qualifiziert bin? Nein. Ein niedriger Score ist zunächst ein Hinweis darauf, dass bestimmte Begriffe, Kompetenzen oder Anforderungen der Stellenanzeige in Ihrem Lebenslauf möglicherweise nicht ausreichend sichtbar sind. Er ist kein objektives Urteil über Ihre Qualifikation.

Wie hoch sollte mein ATS-Score sein? Es gibt keinen allgemein gültigen "guten" ATS-Score. Entscheidend ist nicht allein die Prozentzahl, sondern welche Faktoren zu diesem Ergebnis führen.

Sollte ich meinen Lebenslauf komplett für ATS-Systeme optimieren? Sie sollten Ihren Lebenslauf so gestalten, dass relevante Erfahrung und Fachbegriffe gut erkannt werden können. Vermeiden Sie aber, Ihren gesamten CV mit Keywords aus der Stellenanzeige zu überladen. Ihre tatsächliche Erfahrung und Ihr Verantwortungslevel sollten weiterhin im Mittelpunkt stehen.

Warum kann ein KI-Tool eine erfahrene Executive Assistant schlechter bewerten? Weil Jobtitel wie "Executive Assistant, Executive Support Businesspartner oder Assistenz der Geschäftsführung" nicht einheitlich verwendet und verstanden werden und daher sehr unterschiedliche Verantwortungslevel umfassen können. Ein Tool erkennt nicht immer, ob jemand lediglich Aufgaben ausgeführt oder beispielsweise einen komplexen C-Level-Support eigenständig gesteuert hat.

Was kann ich tun, wenn mein Lebenslauf einen niedrigen KI-Score bekommt? Schauen Sie zunächst darauf, warum der Score niedrig ist. Fehlen tatsächlich relevante Begriffe? Ist Ihre Positionierung unklar? Werden wichtige Anforderungen nicht mit konkreten Beispielen belegt? Wenn die Erfahrung vorhanden ist, können Sie Ihren Lebenslauf gezielt nachschärfen, ohne ihn komplett umzuschreiben.

Wie kann ich meinen Lebenslauf als Executive Assistant verbessern? Achten Sie insbesondere darauf, nicht nur Ihre Aufgaben aufzulisten. Machen Sie Verantwortungslevel, Selbstständigkeit, Komplexität, Seniorität und Wirkung sichtbar. Genau diese Aspekte unterscheiden erfahrene Executive Assistants häufig von rein aufgabenorientierten Profilen.

Karrieereberatung für Assistenzen

Sie sind Executive Assistant, Management Assistant oder im Executive Support tätig und fragen sich, ob Ihr Lebenslauf Ihre tatsächliche Erfahrung und Ihr Verantwortungslevel ausreichend sichtbar macht?

In meinem Karrierecoaching für Assistenzkräfte schaue ich nicht nur darauf, ob Ihr Lebenslauf ATS-tauglich ist. Ich schaue vor allem darauf, wie Sie sich positionieren, welches Level Ihre Erfahrung tatsächlich hat und ob Ihr beruflicher Wert für die gewünschte Zielposition sichtbar wird.

Denn es geht nicht darum, den Score zu bestehen. Es geht darum, dass die richtige Person Ihre Relevanz sofort erkennt."

[Mehr über mein Karrierecoaching →]

Sie sitzen auf der anderen Seite des Tisches? Auch Unternehmen sollten sich bei der Besetzung einer Executive-Assistant-Position nicht allein auf einen Matching-Score verlassen. Warum die Auswahl der richtigen Assistenz auch aus Arbeitgebersicht Menschensache bleibt, lesen Sie in meinem Artikel „KI im Recruiting: Warum die Assistant-Auswahl Menschensache bleibt".

Autorin

Constanze Wiedermann ist Gründerin von SÜDPOOL Personalkonzepte und seit 2009 auf die Vermittlung von Executive Assistants, Management-Assistenzen und Office Professionals spezialisiert. Vor der Gründung von SÜDPOOL verantwortete sie bei Accenture ein Team von 45 C-Level Executive Assistants.